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2012年11号
特集
物流のプロになる 第1部 コア人材のキャリア開発を急げ

*下記はPDFよりテキストを抽出したデータです。閲覧はPDFをご覧下さい。

NOVEMBER 2012  16 特集 経営戦略より重要な問題  次の五年間を勝ち抜くための最大のドライバー は、「適切な人材の確保とリーダーシップ」にある─ ─米ペンシルバニア州立大学とキャップジェミニが 有力荷主企業一五六一社、3PL経営層六九七人 を対象に行った二〇一二年の「3PL報告書(本 号七二頁参照)」の調査結果だ。
世界のエグゼクテ ィブたちは、経営戦略や効率化よりも人の問題の ほうが、成果を左右する要因として大きいと考え ている(図1)。
 それと同時に深刻な懸念を抱えている。
サプラ イチェーンのリーダーに求められるスキルとしては 「業務遂行能力」に次いで、「人材管理・開発」の 能力が重視されている(図2)。
ところが現状の組 織は「人材開発」に最も大きな課題がある ヘッドライト Smoke Halo LED Head Lights Turn Signal Chrome Tail Lights 2003-2006 Silverado WT スモークハローLEDヘッドライトターンシグナルクロムテールライト2003-2006 Silverado WT。
「後継 者選び」がそれに続く(図3)。
リーダーが十分に 役割を果たしていないことになる。
 日本企業の場合はさらに深刻だ。

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経営層がSC Mを理解していないうえ、リーダーシップの基本的 なスキルを身につけていない。
そのため人材が育 たない。
年功序列制度の下、持てあますほどの管 理職を抱えた組織の中では昇進や成長の機会も限 られている。
 先の報告書によると、サプライチェーン人材を組 織に惹きつける最大の要因は、「企業の成功」であ り、これに「企業内昇進・成長の機会」と「魅力 的な報酬/待遇」を加えた三つが他の要因を引き 離している(本号七五頁参照)。
成長を続ける企業 には、優秀な人材がどんどん集まる。
それができ ない企業からコア人材が移っていく。

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人材の企業 間格差が広がる。
結果は火を見るより明らかだ。

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コア人材のキャリア開発を急げ  サプライチェーン人材の確保が世界的な経営課題 となっている。
需給計画から物流オペレーションまで カバーできる人材は限られている。
要件を満たす人材 には転職市場で厚遇のオファーが集まる。
荷主企業 の物流部門や3PLで働く実務家にはチャンスだ。
一方、 企業はコア人材のキャリア開発を急ぐ必要がある イグニッションコイル(トヨタ) TYDI-2003-23 NAP。
第 1 部 17  NOVEMBER 2012  サプライチェーン人材のキャリア開発とリーダー シップ教育を急ぐ必要がある。
キャリア開発とは、 「企業ニーズに合致した能力を持つ人材の育成と、 社員のキャリアプランの実現を目指して行われる長 期的、計画的な職務開発および能力開発をいう」 (JMAC「マネジメント用語集」) 【バタフライシステム】DAIHATSU 【DAIHATSU車用】ダイアフロアマット【ピンク】軽・コンパクト2列 Mピンク ムーヴ【L900系 H10/10 ~ フロアMT】。
 従来からドライバーや現場作業員の労務管理は 物流管理の中心的課題のひとつであり、物流業経 営の柱ともされてきた。
しかし、物流からロジス ティクス、SCMへと管理コンセプトが進化したの に伴い、人材ニーズは変化した エンドレス ブレーキパッド フロント Super Street Y-sports EP415 ソニカ タント タントエグゼ ブーン・ブーンルミナス ミラ アヴィ。
現場の労務管理 だけでは、もはや不十分だ ELAN/エラン/右ハンドル専用フロアマット 。
 次の五年間を勝ち抜くことは個人にとっても切 実な問題だ。
会社はもはや将来を保証してくれな い。
市場価値のあるキャリアを身につけるため、働 き方を自分で選んでいく必要がある。
現在の転職 市場で物流の実務経験は有力な武器になる。
その 最前線で経験を積むことで、SCMに必要とされ る要件を満たす。
 同時にリーダーシップを強化する。
「その方法は 既に確立されている」とヘイコンサルティンググル ープの山口周プリンシパルは言う。
リーダーシップ とは先天的な能力ではなく、学習によって向上す るスキルの一つだという認識が欧米では既に定着し ている。
GEを始めリーダーシップ教育を最大の差 別化手段と位置付けている企業も多い。
 日本でもグローバル競争の現実を肌身で知る一部 の企業は、リーダーシップ教育と人材開発の重要性 に気付き、そこに多くの時間と資金を注ぎ込んで いる。
本人がその気になれば個人でも学習の機会 を得ることはできる。
経営層の意識が変わるのを 待っていては自分を守れない。
   (大矢昌浩) 図1 次の5 年間を勝ち抜くためのドライバー 図3 荷主と3PLはいずれも人材開発に懸念を抱えている 適切な人材の確保と リーダーシップ 業務の効率化と改善を 促進し実行する能力 画期的なイノベーションを 促進する能力 正しい戦略とロードマップ 適切な製品/サービス イノベーション能力 適切なインフラの確保 61% 58% 58% 41% 27% 32% 14% 10% 12% 14% 33% 60% 61% 77% 荷主 荷主3PL 3PL 人材開発 後継者選び スキルと経験 人材維持 チームの効果性 人材採用 人事評価プロセス 3% 4% 3% 3% 4% 6% 4% 3% 3% 1% 2% 3% 4% 3% 53% 47% 43% 41% 39% 36% 44% 43% 48% 40% 36% 37% 37% 54% 47% 48% 48% 50% 50% 51% 54% 58% 55% 61% 55% 59% 58% 60% 懸念している、もしくは大いに懸念している どちらとも言えない、もしくは懸念していない その他 図2 サプライチェーンリーダーに求められるスキル 業務遂行 人材管理・開発 成長促進 戦略的計画立案 技術力 チェンジマネジメント 国際ビジネスの経験 リレーションシップの構築と ネットワーキング 51% 43% 40% 39% 27% 26% 23% 17% 18% 15% 14% 60% 54% 47% 34% 39% 出典:「16th 2012 Third-Party Logistics Study」。

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